Bulls and Bears – oh my!
January 14, 2021 by admin
Filed under Featured, Forex Tips
Anyone who has flicked through the financial channels on their cable TV box without really stopping to listen to what is being said will probably be occasionally confused by references to “bulls” and “bears”. These terms are common parlance in trading situations, and can be heard or read in any market analysis if you stay tuned long enough. They are not references to sports teams, nor to a traveling zoo visiting a trading floor, but rather to styles of market.
A “bull” market is, in short, a market on the rise. It is characterised by a great deal of investor confidence, which can carry on for an indefinite period of time. When a currency breaks its resistance level, it is expected to continue rising, to move with a singularity of purpose. This is much like the way a bull is characterised. Additionally, it triggers herd behavior, as more and more investors will join in and invest more. The term “bull market” is therefore a good definition of a market behaving confidently.
“Bear” markets, on the other hand, are the exact opposite of bulls. Where prices fall and the investor mood is negative, the support level may be broken and the price will continue to fall. The most common explanation for the terminology here is that when a bear attacks its prey, it tends to do so by striking downwards. For a true bear market to be declared, a majority of currencies need to fall, however a single currency can be described as behaving “bearishly”.
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El coaching ejecutivo es efectivo precisamente porque no se enfoca con los sintomas (fatiga). Ataca estas causas de frente, ayudandote a replantear desde cero tu mirada del liderazgo.
3 Tacticas Clave del Coaching Ejecutivo para un Liderazgo saludable
1. De Administrar el Tiempo a Gestionar la fuerza
Olvidate de controlar el dia. La real divisa de cambio de un lider no son las horas, sino la calidad de su vitalidad.
Un guia te apoya a trazar un dibujo propio: reconocer que responsabilidades, reuniones e incluso personas son “drenadores” de energia y cuales son impulsores.
Se trata de replantear tu agenda de forma inteligente. Protege tus espacios de plena fuerza (usualmente las temprano) para el trabajo de mayor peso: crear.
2. Del “Si” por Defecto al “No” inteligente
Progresaste a donde has llegado por tu capacidad de accion y de afirmar “si”. Pero para mantenerte y reducir el agotamiento, debes aprender el arte del “no” consciente.
Un coach te obliga a clarificar con seguridad tus metas clave. Luego, te ensena a implementar un filtro simple: “?Esto me acerca directamente a uno de mis propositos?”. Si la respuesta es no, la salida debe ser delegar.
3. De la supermania a la Delegacion Radical
El habito de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al cansancio. Creas un cuello de botella que te limita y, de paso, desmotiva a tu colaboradores.
La asignacion total no es simplemente entregar tareas aburridas. Es transferir la propiedad de un logro integral.
Un facilitador te ayuda a hacer una enumeracion honesta: ?Que actividades solo yo resuelvo? Todo lo demas es delegable.
El salto de vision es pasar de “me encargo de todo” a “mi rol es desarrollar a mi equipo”.
Demanda fe, pero es la unica manera de multiplicar tu impacto sin caer.
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La correcta creacion de perfiles de cargo es hoy un factor estratégico para empresas que desean expandirse. Sin un diseño perfiles de cargo, los flujos de contratación se tornan caóticos y el match con los postulantes falla.
En Chile, donde los mercados mutan rápido, el mapeo de perfiles de cargo ya no es opcional. Es la manera real de definir qué habilidades son críticas en cada función.
Visualiza: sin una renovación de perfiles de cargo, tu negocio expone dinero contratando sin norte. Los documentos de cargo que fueron viejos desmotivan tanto a jefaturas como a equipos.
Errores comunes al trabajar fichas de cargo
Armar documentos demasiado incompletas.
Imitar plantillas genéricas que no funcionan en la idiosincrasia del país.
Pasar por alto la revisión de perfiles de cargo después de reestructuraciones.
No sumar a los empleados en el diseño perfiles de cargo.
Recomendaciones para un modelo de perfiles de cargo real
Arrancar con el mapa de perfiles de cargo: entrevistas, focus groups y encuestas a jefaturas.
Alinear habilidades clave y requisitos técnicos.
Construir un formato estructurado que explique funciones y niveles de evaluación.
Agendar la puesta al día de perfiles de cargo al menos cada año.
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Selecciones más precisos.
Colaboradores más coordinados.
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